Balance a 3 años de la Reforma Laboral 2019 y del Capítulo 23 Laboral del T-MEC
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RESUMEN EJECUTIVO
Reporte de Investigación
REFORMA LABORAL 2019 Y CAPÍTULO 23 LABORAL DEL T-MEC:
BALANCES Y PERSPECTIVAS
(2021 – 2022)
A casi tres años de publicada la Reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) y ante las amplias expectativas del posible inicio de una nueva época en las relaciones laborales en México, el Centro de Investigación Laboral y Asesoría Sindical (CILAS) y el Centro de Apoyo para la Libertad Sindical (CALIS), presentan un balance preliminar donde se plasman algunas tendencias preocupantes en su aplicación, particularmente en lo relacionado con los ritmos, eficiencia y transparencia que, de mantenerse, se alejarían del objetivo de garantizar la libertad y democracia sindical, la auténtica negociación colectiva y la impartición pronta y expedita de la justicia laboral. A continuación, exponemos el resumen de los principales elementos a tomar en cuenta e invitamos a revisar el documento completo en nuestras plataformas y redes sociales.[1]
Nuevas instituciones. El cambio institucional de mayor importancia ha sido la transición al nuevo sistema de justicia laboral mediante la desaparición de las Juntas Federales y Locales de Conciliación y Arbitraje y el paso de sus funciones a los Centros de Conciliación y Registro Laboral (CCRL) y a los Tribunales Laborales, reubicando la justicia laboral en el ámbito del Poder Judicial y no del Ejecutivo. Al respecto, destaca, por un lado, el incremento presupuestario del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) que pasó de poco más de 29 millones de pesos en 2020 a 577 millones de pesos en 2022, según datos de la SHCP-PPEF 2018-2022. Por otro lado, observamos los avances en su funcionamiento a partir de sus metas establecidas, relacionadas con la eficiencia del servicio de conciliación, medido a partir del porcentaje de convenios celebrados sobre el total de solicitudes recibidas. El CFCRL proyectó recibir casi medio millón de solicitudes y celebrar 269 mil convenios durante el 2021, sin embargo, sólo se recibieron 25,695 solicitudes, de las cuales concluyeron 17,220. En el caso de los Centros locales, para los que fueron establecidas tres etapas con tiempos diferidos de funcionamiento, observamos un ritmo acorde al establecido por el propio Estado, pero también es notorio que los Tribunales Laborales no están aún en condiciones de dar cauce a un alto número de demandas, esto a partir de los datos disponibles sobre las demandas individuales presentadas y la resolución de estas. Además, resalta que en ninguno de los estados donde opera ya el Centro local correspondiente existe información pública, abierta y de fácil acceso sobre su operatividad, tipos de casos atendidos, etc., que nos permita corroborar los avances.
A su vez, llama la atención que otra de las metas establecidas por el propio Centro esté identificada con el índice de estallamiento de huelgas, entendiendo la reducción de este como un equivalente de “paz laboral”, tal y como era entendido en gobiernos anteriores en los que se limitó constantemente el ejercicio de este derecho.
Reforma de estatutos sindicales, elección de dirigentes y legitimación de Contratos Colectivos de Trabajo. Los tiempos originalmente establecidos para que las organizaciones sindicales realizaran las reformas necesarias a sus estatutos se vieron afectados por la pandemia de COVID-19, por lo que, hasta el momento de redactar el informe, había un avance de apenas el 48.71% de las más de 10 mil asociaciones sindicales activas en México que han hecho este proceso.
El tema de la elección de dirigentes sindicales es otro que despierta gran preocupación, tanto por la opacidad en la información acerca de cuáles sindicatos han electo a sus dirigencias por medio de lo establecido en la Reforma de 2019, como por los casos de simulación por parte del viejo sindicalismo corporativo y de protección para, supuestamente, adecuarse a los nuevos mecanismos que tendrían que garantizar la democracia y libertad sindical, como es el reciente caso del Sindicato petrolero, donde más bien se permitió la continuidad de la vieja mafia corporativa que controla desde hace décadas al sindicato, a pesar de la votación electrónica –que tuvo en sí misma un funcionamiento cuestionable— y el voto secreto, que no significa automáticamente un voto libre.
Sobre los procesos de legitimación de Contratos Colectivos de Trabajo, que tienen el objetivo de acabar con las viejas prácticas del sindicalismo corporativo y patronal que firmaba contratos sin el conocimiento y respaldo de las y los trabajadores e incluso sin que hubiera aún trabajadores contratados, podemos decir lo siguiente: Según información de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS), a marzo de 2021, existen en México 580 mil contratos colectivos de los cuales el 80% se habían mantenido inactivos y probablemente desaparezcan, por lo que la posibilidad de legitimación de contratos se limita a cerca de 87 mil. Aun así, al 25 de enero de 2022 se habían realizado sólo 3,002 procesos de legitimación (3.4% del universo de CCT vigentes), de los cuales únicamente 27 no fueron legitimados. Además, gran parte de estos procesos se han dado, nuevamente, en medio de la opacidad, con serias carencias de información, con porcentajes mínimos de participación y, en algunas empresas, con alarmantes inconsistencias entre el número de trabajadores que laboran y los que tienen derecho a participar en estos procesos. Un ejemplo de lo anterior es el proceso de legitimación que se desarrolló en la planta Coroplast Cable Trading México, en Guanajuato, donde laboran poco más de 1200 trabajadores y únicamente a 710 (59%) se les reconoció el derecho a votar. De éstos, únicamente votaron 376 trabajadores (31%) y, de ellos, 177 legitimaron el CCT, representando sólo al 14.75% del total de trabajadores de la planta.
Otro de los pendientes es el protocolo de legitimación que concede a los sindicatos titulares de los CCT el poder de organizar y validar el proceso de legitimación, convirtiéndolo en juez y parte del proceso, sin contar con una vigilancia adecuada por parte de las autoridades laborales. A su vez, no está debidamente contemplada la participación de observadores externos, entre otras lagunas del protocolo.
Respecto a los CCT que no se han ratificado resalta el de GM-Silao, por ser el primero en que la voluntad auténtica de los trabajadores se expresó al ganar el NO en la segunda votación en agosto de 2021, aunque la terminación de este contrato se dio hasta noviembre de 2021, permitiendo al sindicato titular maniobrar en su beneficio. También resaltan los CCT no legitimados en 4 maquiladoras de Matamoros, que en 2020 tuvieron un proceso de movilización en contra de sus direcciones sindicales por no defender los intereses de los trabajadores.
En cuanto a la transparencia de la información es un dato para resaltar pues la página de los procesos de legitimación no fue actualizada desde el 27 de septiembre de 2021 hasta febrero de 2022, pasando casi cinco meses sin actualizaciones. Hasta febrero de este año, de los 1,610 contratos que se reportan como legitimados, destaca que al menos 234 pertenecen a organizaciones adheridas a las tradicionales Confederaciones corporativas y que sólo 29 contratos no están legitimados.
Género. La incorporación de la perspectiva de género como enfoque transversal es uno de los elementos más relevantes de la Reforma laboral de 2019. Esta se logra principalmente por medio de la incorporación de la fracción XXXI al artículo 132 de la LFT, que coloca la obligación de implementar protocolos para prevenir la violencia por razones de género, así como el Apartado IX Bis del Artículo 371 que estipula la proporcionalidad de género en las directivas sindicales. Además, la STPS elaboró en 2020 el Modelo de protocolo para prevenir, atender y erradicar la violencia laboral en los centros de trabajo, ofreciendo definiciones generales sobre acoso y hostigamiento sexual, y proponiendo figuras estratégicas para atender los casos, como la Persona Consejera (primer contacto para las presuntas víctimas) y el Comité de Atención y seguimiento. Destaca que el espíritu del Modelo de protocolo no se basa en una visión exclusivamente punitiva, sino que prioriza procesos de sensibilización y modificación de conductas. A la par de esto, encontramos relevantes señales de transformación en el campo del sindicalismo independiente y democrático, empujadas por las propias mujeres sindicalistas, como es el caso del Colectivo de Igualdad de Género y Oportunidad de la Nueva Central de Trabajadores, o el caso, aún excepcional, de la elección de una mujer trabajadora de General Motors como Secretaria General del Sindicato Independiente Nacional de Trabajadoras y Trabajadores de la Industria Automotriz (SINTTIA).
Mecanismo y respuestas del Capítulo 23 Laboral del T-MEC. En consonancia con los objetivos de la Reforma laboral de 2019 se encuentra el Capítulo 23 Laboral del T-MEC, que presenta herramientas para solucionar, entre las naciones involucradas, las violaciones laborales y sindicales que sufren las y los trabajadores mediante el Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida. Este Mecanismo fue puesto en marcha con dos quejas presentadas en mayo de 2021: La primera contra Tridonex, en Matamoros, Tamaulipas, por parte de la AFL-CIO y la segunda contra General Motors en Silao, Guanajuato, por parte del gobierno estadounidense. En ambos casos, las resoluciones permitieron el avance del sindicalismo independiente que arrebataron la titularidad de los CCT a la CTM.
Titularidades de CCT. En cuanto a las titularidades de contratos a partir del voto libre, directo y secreto, además del caso de Tridonex, resalta el del Sindicato Nacional de Trabajadores Mineros, Metalúrgicos, Siderúrgicos y Similares de la República Mexicana (SNTMMRM). Luego de enfrentar un proceso de judicialización que finalmente concluyó con la sentencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación que mantuvo la titularidad del CCT de la mina El Sombrerete, ubicada en Zacatecas, en manos del SNTMMRM, tuvieron que hacer frente a los intentos de Grupo México para aprovechar las nuevas condiciones legales con la intención de retirarle al sindicato la titularidad, alterando el padrón electoral y violando los derechos a la libre asociación y a la huelga.
Caso General Motors Silao. Un ejemplo que destaca de la importancia y valor de los nuevos instrumentos, instituciones y mecanismos para hacer efectiva la libertad sindical es el largo proceso de lucha de las y los trabajadores de General Motors organizados en el SINTTIA, simplificado en tres etapas: Primero, la votación por la legitimación del CCT el 21 y 22 de abril de 2021, suspendida por las irregularidades detectadas por el personal de la STPS y por las denuncias presentadas por las y los trabajadores. Derivado del recurso legal promovido por los trabajadores, así como de la activación del Mecanismo de Respuesta Rápida del T-MEC tras la queja presentada por el gobierno de EU contra GM, la STPS ordenó realizar otra votación. Segundo, la nueva votación que se realizó los días 17 y 18 de agosto de 2021, que contó con observadores nacionales e internacionales y que atestiguó la decisión mayoritaria de 3,214 trabajadores y trabajadoras que decidieron revocar el CCT entonces vigente y en manos del sindicato Miguel Trujillo López, de la CTM. Tercero, la votación histórica de los días 1 y 2 de febrero de 2021 cuando los trabajadores eligieron al SINTTIA como su organización sindical para firmar un nuevo CCT.
Este caso muestra claramente que la reforma laboral y los nuevos mecanismos favorables a la libertad sindical son letra muerta si no existe un proceso de información y organización de las y los trabajadores.
Conclusiones. Para el momento de la publicación del presente reporte, la implementación de la reforma se vislumbra como lenta, contradictoria y opaca en varios de sus aspectos claves, y las nuevas instituciones presentan problemas en su consolidación. En general, no se publica información fiable y regularmente sobre los trabajos y decisiones de las nuevas instituciones, tanto a niveles locales como federales. Los procesos de legitimación y las no pocas elecciones simuladas (por los escandalosamente raquíticos padrones en comparación con el tamaño de la planta laboral), abren la posibilidad para que las mafias asociadas al sindicalismo de protección logren adecuarse a los nuevos requerimientos legales sin mayores consecuencias, manteniendo sus intereses y privilegios.
En resumen, los cambios normativos e institucionales de poco o nada servirán sin la acción consciente de las y los trabajadores, quienes deben de ser el actor protagonista del cambio anunciado y en proceso de implementación.
