Derechos de las trabajadoras

Organización

octubre 19, 2022octubre 19, 2022

Contenido

Introducción

1. Situación social de las trabajadoras

2. Igualdad laboral: marco legal vigente

3. Mujeres en los sindicatos

Introducción

La participación de las mujeres en el ámbito laboral ha crecido, al igual que su participación en los sindicatos. Esto nos lleva a reflexionar, desde una perspectiva de género, la situación de las mujeres en los centros de trabajo y en sus organizaciones gremiales en México, así como la forma en que se da esa incorporación y si hay condiciones de igualdad.

Los sindicatos, herramientas colectivas de lucha y defensa de los derechos laborales, siguen siendo espacios predominantemente masculinos, por lo que es necesario que incorporen a su agenda, las necesidades de las trabajadoras y sus derechos, porque éstos también deben ser protegidos por los sindicatos.

Las mujeres en el ámbito laboral, enfrentan grandes retos en las organizaciones gremiales y en los centros laborales, entre ellos la inestabilidad laboral, la flexibilidad, el menor salario, la realización de prueba de embarazo para ingresar o permanecer en el empleo, las menores oportunidades de capacitación y ascenso, así como las prácticas de violencia que han sido normalizadas o ignoradas, como el hostigamiento laboral y sexual o la violencia política en contra de mujeres que desean participar en espacios sindicales de toma de decisiones. Estas situaciones, como otras más, tienen repercusiones no sólo en las trabajadoras sino en sus hijos e hijas, madres y demás familiares.

En nuestros días, es grave la situación de violencia que viven las mujeres, pero también sus malas condiciones de trabajo, este taller tiene el propósito de fortalecer la organización y participación sindical de las trabajadoras a partir de conocer el marco legal vigente a favor de la igualdad. Para ello, en primer lugar, se revisará el tema de la situación social de las mujeres. Posteriormente, se abordará el tema de la igualdad laboral, el marco legal vigente. El tercer tema se enfocará en revisar la participación de las mujeres en los sindicatos.

Te invitamos a comenzar este proceso

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Tema 1. Situación social de las mujeres

Objetivo particular: Que las participantes identifiquen las desigualdades sociales que viven las mujeres, así como los estereotipos y roles de género.

A lo largo de la historia, la situación o condición social de las mujeres ha sido de desigualdad, de menores oportunidades para acceder a la escuela, al trabajo, para tener una vivienda, para ser dueña de la tierra, para tener una jubilación digna. De igual manera la sociedad valora menor la posición de las mujeres con respecto a la de los hombres. La mayor parte del tiempo se piensa que es mejor nacer hombre que nacer mujer.

Esta situación se traduce en discriminación y en desigualdad en todos los ámbitos de la vida. Es un problema estructural e histórico, no es algo que le pase sólo a María, Juanita o Chonita, sino al conjunto de mujeres por el hecho de ser mujeres y esto no es natural, obedece a una construcción cultural. La causa primaria de estas desigualdades se ubican en el sistema económico que divide en clases a las personas, también es una causa, la división del trabajo productivo, remunerado y, el trabajo de cuidado, de reproducción de la vida, el cual no se remunera ni se reconoce como trabajo.

Analizar la situación de las mujeres implica reconocer las condiciones de vida que tienen, la posición que ocupan en la sociedad y los factores estructurales que perpetúan su opresión y explotación (Young, 1998, citada en Batliwala, 1998).

Desde la perspectiva de género se plantea que el sexo y género de las personas no son sinónimos. El sexo es la forma biológica y anatómica que diferencia a quienes integran una especie, en hombres y mujeres, en el caso de las personas. El género son las ideas, representaciones, prácticas y prescripciones que una cultura desarrolla hacia las personas en función de su sexo, para simbolizar y construir socialmente lo que es propio de los hombres (lo masculino) y lo que es propio de las mujeres (lo femenino).

Este análisis de la realidad y la diferencia entre sexo y género, nos ayudan a comprender que la desigualdad entre hombre y mujeres, no es natural y por lo tanto puede ser cambiada para alcanzar la igualdad entre las personas. La idea de lo que es ser hombre o ser mujer, a construido todo un sistema social de creencias, atributos o cualidades para las personas, se han creado prejuicios, estereotipos y roles para hombre y para mujeres, así como un sistema jerárquico que justifica la discriminación y fomenta la opresión y desigualdad entre mujeres y hombres.

En el ámbito laboral, desde la década de los 70’, las mujeres se incorporaron al mercado laboral, actualmente representan el 44.7% de la Población Económicamente Activa (PEA), en comparación con el 76.4% de los hombres (ENOE, 2022)^[1]. Este ingreso al mercado laboral también se da en condiciones desiguales, en posiciones menos cualificadas, en el sector servicios y comercio, con menores salarios, sin prestaciones de ley y en la informalidad. En las organizaciones sindicales, también tienen una menor participación, lo que dificulta que sus demandas específicas sean retomadas en las negociaciones colectivas.

Con estos Talleres queremos acortar las brechas de género, promover la equidad para quelas personas puedan realizar sus propósitos de vida, considerando sus diferencias, respetando derechos humanos y la igualdad de oportunidades, para alcanzar la igualdad jurídicaentre hombres y mujeres para el ejercicio pleno de derechos, sin limitación alguna por estereotipos, roles o prejuicios.

Tema 2. Igualdad laboral: marco legal vigente.

Objetivo: Que las participantes identifiquen el marco legal vigente, a favor de sus derechos laborales y de la igualdad.

Reforma de 2012. En la última década se han realizado varias reformas a la Ley Federal del Trabajo (LFT). En 2012, de acuerdo al Decreto Oficial de la Federación (DOF, 2012), se modificaron 243 artículos de la LFT. Los ejes de esta reforma laboral fueron:^[2]

Incorpora la definición de Trabajo Decente (art.2).
Profundiza la subcontratación (art. 15 y sus incisos).
Promueve contratación temporal, a prueba y de capacitación (art. 35, arts. 39-A al 39-F).
Tope máximo de 12 meses a los salarios vencidos, en caso de litigio por rescisión de contrato (art. 48).
Especifica el salario pagado por unidad de tiempo (art. 83).
Se crea la Comisión Nacional de Productividad (arts. 153-a al 153-V).
Regula derechos de las y los trabajadores domésticos (art- 333, art. 336).
Otras medidas: sanciones por contratar a menores (Art. 22 Bis), nuevas causas de rescisión de contrato (art.47), amplía derechos a madres trabajadoras (Art. 170), mejora condiciones laborales de trabajadores del campo (Art. 279 al 283), regula a trabajadores mexicanos reclutados y seleccionados en México que trabajan en el exterior (Art. 28-A-28 B), entre otras.

A pesar de que el argumento del gobierno fue que la reforma laboral serviría para generar empleo y reducir la tercerización, los resultados han sido lo contrario, aumentó la informalidad, la subcontratación, la inestabilidad laboral, los contratos temporales y no se cuenta con salario o empleo digno o decente.

Reforma de 2017. Las reformas a la ley laboral en 2012, no incluyeron cambios a la negociación colectiva ni a la libre asociación, aunque centrales sindicales de Estados Unidos y Canadá, países con quienes se tiene acuerdo comercial, presionaron para que el acuerdo comercial incorporara el tema laboral y el respeto a los derechos laborales en México.

En ese contexto, en 2017 durante el gobierno de Enrique Peña Nieto, se reformaron los artículos 107 y 123 constitucional, para incluir lo que el tratado disponía en materia laboral, dar continuidad a la reforma del 2012 y sentar las bases para reformar el sistema de justicia laboral, transformar el régimen sindical y de negociación colectiva.

En términos generales, las modificaciones al 107 fueron sobre resoluciones o sentencias definitivas de trabajadores al servicio del Estado y homólogos en las entidades federativas; los cambios al 123 se dieron en cuanto a la licitud de paros y huelgas, la acreditación de la representatividad para establecer la contratación colectiva, el proceso de justicia laboral en caso de conflicto entre trabajadores y patrones, incluyendo el proceso de conciliación y, los procedimientos y requisitos para asegurar la libertad de negociación colectiva.

Las reformas fueron parte de los compromisos que México adoptó ante el Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para cambiar las leyes secundarias en cuanto a la libre asociación y la negociación colectiva, así como fortalecer la justicia laboral en el país. En esa línea, en septiembre y en noviembre de 2018, respectivamente, la Cámara de Senadores ratificó el convenio 98 de la OIT, relativo al derecho de sindicación y negociación colectiva y se firmó el Tratado México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC) que incluye el Capítulo 23 y su Anexo en materia laboral.

Reforma de 2109. Al ser reformado el artículo 123 constitucional bajo el gobierno de Enrique Peña Nieto, a la administración de Andrés Manuel López Obrador, le correspondía modificar la ley reglamentaria en los temas de libertad y democracia sindical, así como de negociación colectiva e impartición de justicia laboral.Dicha reforma, publicadael 1º de mayo de 2019 en el Diario Oficial de la Federación (DOF), facilita a las y los trabajadores su acceso a la libre asociación y a mecanismos de acción y negociación colectiva, lo que puede contrarrestar los Contratos Colectivos de Protección Patronal (CCPP). Se espera que esto permita una mayor representatividad y legitimidad de las direcciones sindicales.

En cuanto a los beneficios para las trabajadoras, las diversas reformas constitucionales y a la LFT han incorporado una perspectiva de género, basada en la necesidad de generar condiciones y oportunidades para acortar las brechas de desigualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

En la reforma constitucional de 2011 se reconocieron los derechos humanos laborales y el orden jerárquico de los tratados internacionales.
En la reforma de 2012 a la LFT, se incorporó al Artículo 2º el concepto de trabajo digno y el principio de no discriminación contra las mujeres porque menoscaba o anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades fundamentales en el ámbito laboral. Es decir, se incorporó la igualdad sustantiva.
En la de 2019 se incorpora el principio de representación proporcional de las mujeres en espacios de toma de decisiones en las estructuras sindicales, además de la necesidad de crear Protocolos para la atención del acoso y violencia en los ambientes laborales y sindicales. En este rubro, la Secretaria de Trabajo y Previsión Social creó un modelo de Protocolo para Prevenir, Erradicar y Atender la Violencia.
Recientemente el Senado mexicano aprobó el Convenio 190 en materia de violencia laboral, que entrará en vigor el año que entra.

Los beneficios específicos de la reforma de 2019 para las mujeres son:

Artículo 132, fracción XXXI. Se plantea la obligación de patrones para implementar, junto con las y los trabajadores, un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, así como erradicar el trabajo forzoso e infantil.

Artículo 371, fracción IX. Especifica que en la integración de las directivas sindicales se establecerá la representación proporcional en razón de género.

Artículo 358, establece que los miembros de los sindicatos, federaciones y confederaciones, tienen derecho a la libre afiliación y participación al interior de éstas, lo que incluye la garantía de no ser obligado a formar o no parte de un sindicato, federación o confederación; salvaguardar el pleno ejercicio del voto personal, libre, directo y secreto de los miembros, así como ajustarse a reglas democráticas y de igualdad de género, en términos del artículo 371 de esta Ley y; garantizar la rendición de cuentas, en términos del artículo 373 la Ley.

Ventajas del T-MEC para las trabajadoras. Al convenio comercial que suscriben dos o más países, se le denomina acuerdo o tratado, es un instrumento bilateral o multilateral que tiene el propósito de regular dicho intercambio comercial, de tal manera que se satisfagan los intereses de las partes involucradas y se promueva el libre comercio para la importación y exportación de productos y materiales de determinados sectores productivos. México, como parte de su política económica internacional, ha suscritos 13 acuerdos comerciales con diferentes países, con Australia, Colombia, Corea, Chile, Japón, entre otros; el primer acuerdo se firmó en 1992 y fue conocido como el Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN) firmado entre México, Estados Unidos y Canadá, con el objetivo de establecer una zona comercial entre los tres países en sectores automotriz, eléctrico, telecomunicaciones, entre los más destacados. Este tratado es el antecedente directo del actual acuerdo comercial, firmado por los mismos países del norte de América y conocido en México como Tratado México-Estados Unidos Canadá(T-MEC).

La puesta en marcha del TLCAN y su apertura comercial con países de mayor desarrollo se dio en condiciones desventajosas para las y los asalariados mexicanos, ya que la mano de obra se contrató en condiciones precarias, con esquemas de informalidad y subcontratación, bajos salarios, sin estabilidad, ni seguridad social y con menores condiciones laborales en general, aunado a la ausencia de democracia sindical, característica del corporativismo y del esquema de protección patronal que existe en buena parte del sindicalismo en México. En conjunto, la precarización y la falta de respeto a los derechos de negociación colectiva y libre sindicalización, mermaron la competitividad comercial. Por ello, el actual tratado en su Capítulo 23, Anexo-A, incorpora aspectos sobre la representación de las y los trabajadores, el derecho a la libre sindicalización y negociación colectiva, además de la instrumentación del mecanismo de respuesta rápida que haga valer tales derechos fundamentales.

El T-MEC entró en vigor el 1 de julio de 2020 y, vinculado a las reformas a la LFT de 2019, constituye un marco normativo que obliga al Estado mexicano a tener disposiciones que respeten y regulen los derechos laboralesinternacionalmente reconocidos. Este tratado también plantea que las partes que lo suscriben, es decir el Estado mexicano, el de Estados Unidos y el de Canadá, también se obligan a mantener y regular prácticas que respeten esos mismos derechos y a no dejar de hacer efectiva la aplicación de sus leyes laborales, ni por acción o inacción; también promoverá el cumplimiento de sus leyes laborales.

Al eliminar todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio, incluido el trabajo infantil, las Partes prohíben, la importación de mercancías producidas bajo este esquema de trabajo y cooperarán entre sí para identificarlas.

De manera destacada, también se señala que el trabajo se debe realizar en un clima libre de amenazas, intimidación y violencia directamente relacionado con el ejercicio o intento de ejercer los derechos antes señalados, por lo que los gobiernos deben abordar de manera efectiva este tema.

Anexo 23 Laboral

Artículo 23.9: Discriminación en el Centro de Trabajo.

Las Partes reconocen como objetivo la eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación, y apoyan la promoción de la igualdad de la mujer en el centro de trabajo. Por consiguiente, cada Parte implementará políticas que considere apropiadas para proteger a los trabajadores contra la discriminación en el empleo basada en el sexo, incluyendo acoso sexual, embarazo, orientación sexual, identidad de género y responsabilidades de cuidado; proporcionar licencias de trabajo para el nacimiento o la adopción de infantes y el cuidado de los miembros de la familia y proteger contra la discriminación salarial.

Artículo 23.12: Cooperación.

En el numeral 5 se plantea que las Partes podrán desarrollar actividades de cooperación para: a) abordar la violencia contra trabajadores, incluso por actividades sindicales y, b) abordar cuestiones relacionadas con el género en el ámbito del trabajo y el empleo, incluyendo:

Eliminar la discriminación basada en el sexo con respecto al empleo, la ocupación y los salarios,
Desarrollar herramientas analíticas y de cumplimiento relacionadas con salario igual por trabajo igual o por trabajo de igual valor,
Promover prácticas laborales que integren y logren la permanencia de mujeres en el mercado laboral, y la creación de capacidades y habilidades de mujeres trabajadoras, incluso sobre los retos en el centro de trabajo y en la negociación colectiva,
Considerar cuestiones de género relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo y otras prácticas en el centro de trabajo, incluyendo la promoción del cuidado infantil, las madres lactantes, programas y políticas relacionados, y prevención de lesiones y enfermedades ocupacionales,
Prevención de la violencia y el acoso basados en género en el centro de trabajo.

Por otro lado se plantea abordar las oportunidades de una fuerza de trabajo diversa, incluyendo: a) la promoción de la igualdad y eliminación de la discriminación con respecto al empleo en razón de la edad, discapacidad, raza, etnicidad, religión, orientación sexual, identidad de género, y otras características no relacionadas con los méritos o los requisitos de empleo y, b) la promoción de la igualdad, eliminación de la discriminación con respecto al empleo y protección de trabajadores migrantes y otros trabajadores vulnerables, incluyendo los trabajadores de bajo salario, eventuales o temporales.

Uno de los procedimientos del T-MEC, son las Medidas gubernamentales para promover el cumplimiento de leyes, misma que se resumen a continuación:

Tema 3. Mujeres en los sindicatos

Objetivo particular: Las participantes analizaránla importancia de aumentar su participación sindical.

La Comisión Interamericana de Mujeres (CIM) señala que, aunque existe un déficit sobre los datos de sindicalización de las mujeres se puede identificar una tendencia de aumento de la presencia femenina en los sindicatos de manera sostenida durante los cuarenta años, superando incluso el número de hombres que actualmente se están afiliando. De acuerdo con la OIT, la participación de afiliadas en los sindicatos varía de país a país, se observa que la tasa de afiliación promedio de mujeres alcanza un 42% (OIT, 2019; CEPAL, 20013).

Una de las explicaciones de esta tendencia es en primer lugar por la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo, lo que ha influido en la mayor afiliación sindical femenina; pero también es el propio movimiento sindical el cual ha tenido que mirar y atraer a grupos originalmente excluidos de sus políticas como una estrategia para enfrentar su debilitamiento y la reducción de afiliaciones (OIT, 2019). Después de la década de los noventa la figura del sindicato se ha enfrentado a procesos de reestructuración productiva que aplican la flexibilidad y el impacto de nuevas tecnologías; la desregulación del mercado laboral, el traslado de empresas transnacionales a países con una regulación flexible en materia de normas laborales en donde imperan bajos salarios y la no aceptación de sindicatos.

Es en este contexto que las trabajadoras están jugando un papel estratégico para la permanencia de la organización sindical, están incidiendo en el movimiento sindical y abriendo nuevos escenarios para la lucha social, sin embargo, su participación tiene algunas limitaciones, su tasa de participación es de apenas 28% a nivel internacional (OIT, 2019:55) y 30% en Latinoamérica (CEPAL, 2013:179), el poder de las mujeres “no es proporcional, a su afiliación” (CEPAL, 2013:175).

Lo anterior nos invita a reflexionar y buscar mecanismos organizativos para que su voz sea escuchada y sus demandas recogidas por las organizaciones sindicales. Los retos en materia de igualdad son:

Referencias.

Abramo, Laís y Cuevas, Alberto (1992). Negociación colectiva y sindicatos, Vol. II en El Sindicalismo latinoamericano en los noventa, Clacso, Santiago de Chile.
Arellano Cuan, David, Ortega González, Jorge, Tuero Fricke, Jaime (2013). Reforma Laboral, Derecho del Trabajo y Justicia Social en México, Secretaría de Gobernación, México.
Banco de México (2019). Consideraciones de la Reforma Laboral 2019. https://www.banxico.org.mx/publicaciones-y-prensa/informes-trimestrales/recuadros/%7B2A7BA161-E586-0233-6992-7800EEF8C010%7D.pdf
Batliwala, S. (1998). El significado del empoderamiento de las mujeres: nuevos conceptos desde la acción, en León Magdalena (comp.) Poder y empoderamiento de las mujeres, T. M. Editores, Bogotá, pp. 187-211. https://www.congresoed.org/wp-content/uploads/2014/10/D4_Batliwala_1997.pdf
Capítulo laboral.Consultado el 2 de noviembre de 2021 en http://www.sice.oas.org/Trade/USMCA/Spanish/23Laboral.pdf
Diario Oficial de la Federación: 01/05/2019. Decreto por el que se reforma la Ley Federal de Trabajo. https://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5559130&fecha=01/05/2019
Glosario para la igualdad de género en la UNAM. http://www.economia.unam.mx/igualdaddegenero/docs/GlosarioEG.pdf
González, Garza, Heberardo (2019). Ley Federal del Trabajo 2019 Comentada, parte individual, Casia Creaciones, México.
Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres) (2003) Manual de género, trabajo y cambio social, México. Disponible en línea: http://cedoc.inmujeres.gob.mx/documentos_download/100856.pdf.
——————————————————— (2007). Glosario de género, México.
Programa universitario de Estudios de Género (PUEG) (2008). Glosario de términos relacionados con violencia y género, México, UNAM, disponible en línea: http://www.pueg.unam.mx/images/stories/pdf/glosario_ems_pag.pdf.
Secretaría General de la Organización de los Estados Americano/Comisión Interamericana de Mujeres (2020). La participación de las mujeres en el ámbito sindical, desde un enfoque de derechos humanos y con perspectiva de género.
Secretaría de Trabajo y Previsión Social (2020), Modelo de Protocolo para Prevenir, Atender y Erradicar la Violencia Laboral en los Centros de Trabajo, México. https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/539287/Protocolo_Violencia_Laboral_0603-1amGMX__1_.pdf

^[1] Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo de 2020.

^[2] Fuente: Martínez Soria, Jesúswaldo (2015). Alcance de la Reforma laboral de 2012 y decisiones legislativas pendientes en la materia, Instituto Belisario Domínguez del Senado de la República, México, p. 12. Basado en el Diario Oficial de la Federación del 30 de noviembre del 2012.